Mặc dù mọi người sẽ không luôn sẵn sàng mách nhỏ lý do thực thụ lúc họ rời đi, nhưng trong phổ quát trường hợp, đồng nghiệp thân cận với thể biết được một số thông báo nào ấy giúp tổ chức cải thiện tình hình. bởi vậy, bằng cách chuyện trò với các đồng nghiệp gần gũi với nhân viên thôi việc, đơn vị mang thân xác định được động cơ đằng sau sự ra đi của họ.
Thêm một ích lợi của cách này ấy là nó mang lại cho các viên chức còn lại, các người mang thể thất vẳng và bối rối trước sự ra đi của đồng nghiệp không gian để luận bàn về những nghĩ suy và quan niệm của họ, nhằm tránh bớt sự thất vọng hoặc buồn bã khi đồng nghiệp rời đi.
Cố nhiên, một số nhân viên mang thể cảm thấy rằng tổ chức đang đề nghị họ ko trung thành có bạn bè của họ lúc san sẻ những thông báo riêng tư như thế. do đó, những nhà lãnh đạo cần lường trước sự bao tay mang thể xảy ra lúc vận dụng phương pháp làm này. Hãy trấn an nhân viên rằng sự tham dự của họ là tự nguyện và làm rõ rằng thông tin họ tìm kiếm chỉ nhằm cải thiện trải nghiệm làm việc cho những nhân viên còn lại và nâng cao hiệu suất đơn vị.
Cách tiếp cận này hiệu quả nhất lúc các nhà quản lý với mối quan hệ rẻ có nhân viên của mình, để cấp dưới cảm thấy an toàn về mặt tâm lý và chia sẻ hiểu biết của họ mà ko lo bị bạn bè phán xét. tương tự tương tự, những cuộc đối thoại sẽ có rộng rãi khả năng sở hữu tính xây dựng hơn lúc các nhà điều hành mang thói quen lắng nghe viên chức và hành động theo ý kiến của họ.
Viên chức của bạn làm gì sau lúc họ rời đi?
Các chuyên gia nhân sự sở hữu thể làm điều này bằng phương pháp theo dõi nơi làm việc tiếp theo, hoặc công việc tiếp theo của viên chức, thậm chí ngay cả lúc họ đã rời đi. ví dụ, giả dụ có một tỷ lệ lớn người đi làm thôi việc để quay trở lại trường và đeo đuổi bằng cấp sau đại học, những đơn vị có thể nắm bắt thời cơ này để cải thiện việc giữ chân nhân kiệt bằng phương pháp sản xuất hoặc tài trợ cho nhân viên của mình các khóa học ưu đãi hoặc miễn phí.
Giả dụ một số viên chức rời đi để phát triển thành cha mẹ, có nhẽ những chương trình gia đình mở rộng sẽ sản xuất cho viên chức sự thăng bằng cuộc sống và công việc thấp hơn. nếu như nhân viên với xu thế nghỉ việc để làm việc cho một đối thủ khó khăn cụ thể, thì cứng cáp lãnh đạo nên xem xét văn hóa, chương trình phát triển, chính sách bồi hoàn và ích lợi của đơn vị đấy để xác định lý do vì sao tổ chức của bạn mất đi một tuấn kiệt trước đối thủ.
Bằng bí quyết bỏ qua sự khó chịu và dùng những thông tin nhân viên mất việc để lại nhằm xác định xuất xứ và thực chất của sự rời đi, các nhà điều hành và chuyên gia nhân sự sở hữu thể mang được nhiều bài học quý giá cho doanh nghiệp của họ. Lần tới khi một nhân viên tiết lộ kế hoạch rời đi, thay vì hội tụ cố gắng vào việc thay thế nguồn nhân công đã mất này và hạn chế sự ngắt quãng gây ra do nghỉ việc, hãy dành thời kì để nghĩ suy về bản tính của vấn đề, thu thập dữ liệu để hiểu nguồn cội của sự ra đi, và xem xét ý nghĩa của điều này. Theo thời gian, bằng cách tận dụng cơ hội và rút kinh nghiệm từ những lần từ chức, các nhà lãnh đạo sở hữu thể cải thiện được tình hình nghỉ việc ở tổ chức mình.
0 Komentar