Theo một Con số của Gallup, chỉ 17% cần lao thuộc thế hệ Z thực sự mong muốn lắng nghe các lời Phân tích về năng lực của mình. Con số này hoàn toàn xa cách so mang thế hệ Z – 60% trong số đấy mong muốn được nhận các feedback hàng tuần từ cấp trên của mình về năng lực và hiệu quả công tác sau mỗi tuần làm việc. 40% Còn lại thậm chí còn mong muốn được Phân tích mỗi ngày và còn phổ quát hơn thế nữa, theo Con số của Center for Generational Kinetics 2018. không phải người nào cũng muốn tiếp thụ lời đóng góp quan điểm trong khoảng bạn. Nhưng đó là điều buộc phải mà mọi người cấp trên phải làm. Và sau đây là 5 bước giúp mọi nhà quản lý có thể thuận lợi giám định và đưa ra các lời góp ý phù hợp có cấp dưới, đặc biệt là những người với giận dữ thụ động.
Thoả thuận nguyên tắc góp ý của nhau
Trước khi đưa ra góp ý của bạn với nhân viên, hãy hỏi họ muốn đón chờ lời nhận xét về mình như thế nào. Một số người thích được feedback một cách thức thẳng cánh và chân thật, trong khi ấy, một số người thì lại muốn được nghe góp ý tự nhiên sở hữu người nào quanh đó và sẽ chọn lọc các buổi họp One-On-One để được lắng tai. Hãy linh hoạt, và hiểu rõ tính cách thức của từng người, để giúp họ thoải mái hơn trong việc thu nạp lời Tìm hiểu từ bạn.
Sử dụng mục tiêu như là kim chỉ nam Đánh giá
Trước lúc bạn đưa ra các lời khuyên và biện pháp cho những trở ngại hiện hữu của cấp dưới, hãy đặt họ trong bối cảnh “mục tiêu chung của toàn thể công ty”. ví như cấp dưới và bạn cùng nhau làm việc với tổ chức sau 1 thời kì dài và hiểu rõ được chỉ tiêu chung của mỗi người, bạn sẽ thuận lợi có cơ sở để đưa về các lời khuyên và biện pháp cho cấp dưới của mình.
“Tôi biết rằng, bạn cũng muốn đạt được những chỉ tiêu khi làm việc tại đây. Tôi cũng thế, và tôi cũng mang 1 vài san sẻ mang thể giúp bạn hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Bạn có muốn nghe thử không?” Bằng phương pháp này, bạn đang đóng vai trò như 1 cố vấn đáng tin cậy, vì ích lợi của cấp dưới của mình.
Tránh đưa ra các lời góp ý bị động
Bản thân ý niệm “feedback” đã sở hữu hàm nghĩa thụ động mỗi lúc ai đấy nói về chúng. Hãy tránh lề thói góp ý bằng việc “mở bài”bằng các lời lời góp ý thụ động. Trong trường hợp miễn cưỡng yêu cầu thế, hãy lắng tai quan niệm trong khoảng cấp dưới của bạn và cách họ đón chờ các lời góp ý đó như thế nào. Điều đấy sẽ giúp bạn sở hữu thêm các góc nhìn mới của cấp dưới của mình, từ đấy giúp bạn đưa ra các giải pháp phù hợp, động viên ý thức của họ trong công việc và khuyến khích họ làm rẻ hơn.
Đừng chỉ “góp ý cho có”
giả dụ cấp dưới của bạn cứ liên tục lặp đi lặp lại 1 lỗi sai phép, đã tới lúc bạn – có nhân cách là một người cấp trên, cần ngồi xuống trao đổi và đưa ra giải pháp cho cấp dưới của mình. tính từ lúc thứ tự làm việc, hãy rà soát lại xem giai đoạn tương tác giữa bạn và cấp dưới đã thực thụ hiệu quả và liệu sở hữu tồn tại lỗ hổng nào khiến họ thường xuyên mắc các sai phép như thế.
Đừng xem góp ý cho sở hữu, mà hãy góp ý để cùng nhau giải quyết vấn đề. công việc đôi bên thì tiếp diễn thuận tiện, còn cấp dưới sẽ mang cảm tình và kính phục với ý thức của bạn hơn.
Nói thẳng vào trọng tâm
đôi khi vì muốn lời feedback của mình nghe ko quá “tiêu cực” mà rộng rãi người vô tình biến chúng thành những lời nói quanh. Điều này chẳng giúp ích gì hơn, ngoài việc khiến thông điệp truyền chuyên chở trở nên rắc rối hơn.
Đừng quá mạnh tay về mặt ngữ nghĩa, mà thay vào đấy, hãy đi thẳng vào trọng tâm của vấn đề cần đàm đạo.
0 Komentar