Từng mang một nhà quản lí bộ phận thu hút và tuyển dụng hào kiệt của một tổ chức kỹ thuật tầm vóc toàn cầu – người đã ứng dụng rộng rãi quy trình tuyển dụng phổ biến để đem về cho công ty phổ thông ứng cử viên rộng rãi, nhưng cuối cùng, phương pháp làm này đã khiến ông gặp phổ thông thất vẳng. chả hạn, những Thống kê nội bộ cho thấy, mặc dầu doanh nghiệp đã phỏng vấn số lượng ứng cử viên không hề là người da trắng cao hơn trong các vòng sơ khảo, nhưng rốt cục kết quả tuyển dụng của họ vẫn sở hữu số ứng viên da trắng được chọn chiếm áp đảo. Một trong những nguồn cội được nói tới khởi đầu với cụm trong khoảng “định kiến cá nhân”.
cảnh huống tương tự này đã xảy ra ở nhiều doanh nghiệp và lĩnh vực công nghiệp, những nhà quản lý tuyển dụng chỉ vì sự thiên bẩm trong vô thức đã vô tình mẫu bỏ các ứng cử viên mang trình độ và nền tảng phải chăng hơn. những thay đổi trong giai đoạn tuyển dụng hay việc đưa ra phổ biến sáng kiến hơn chẳng thể khắc phục triệt để vấn đề bất bình đẳng ở những doanh nghiệp. Bản thân các nhà điều hành – những người đưa ra quyết định tuyển dụng chung cục cần phải khắc phục sự thiên bẩm này.
Vậy làm phương pháp nào để những nhà tuyển dụng hạn chế thành kiến cá nhân? với một số cách dưới đây mà các nhà điều hành với thể ứng dụng cho mình. không những thế, trước lúc đi vào bất kỳ bước nào, điều quan yếu là bạn bằng lòng một thực tại rằng, về mặt sinh vật học, bản thân con người thường sở hữu xu thế kết liên có các người họ cảm thấy giống mình và với thiên hướng chối bỏ các người họ xem là khác biệt có họ.
Điều này đồng nghĩa sở hữu việc chúng ta phải chuyển từ một tư duy cố định sang một niềm tin mới mẻ rằng chúng ta mang thể làm phải chăng hơn khi xây dựng các hàng ngũ viên chức khác nhau, một nơi làm việc lớn mạnh và cởi mở, nơi mọi người với thể thấu hiểu sâu sắc và đối mặt sở hữu các thành kiến tư nhân của mình.
Dưới đây là các chiến lược cụ thể những nhà quản lý tuyển dụng có thể áp dụng.
cảnh huống tương tự này đã xảy ra ở nhiều doanh nghiệp và lĩnh vực công nghiệp, những nhà quản lý tuyển dụng chỉ vì sự thiên bẩm trong vô thức đã vô tình mẫu bỏ các ứng cử viên mang trình độ và nền tảng phải chăng hơn. những thay đổi trong giai đoạn tuyển dụng hay việc đưa ra phổ biến sáng kiến hơn chẳng thể khắc phục triệt để vấn đề bất bình đẳng ở những doanh nghiệp. Bản thân các nhà điều hành – những người đưa ra quyết định tuyển dụng chung cục cần phải khắc phục sự thiên bẩm này.
Vậy làm phương pháp nào để những nhà tuyển dụng hạn chế thành kiến cá nhân? với một số cách dưới đây mà các nhà điều hành với thể ứng dụng cho mình. không những thế, trước lúc đi vào bất kỳ bước nào, điều quan yếu là bạn bằng lòng một thực tại rằng, về mặt sinh vật học, bản thân con người thường sở hữu xu thế kết liên có các người họ cảm thấy giống mình và với thiên hướng chối bỏ các người họ xem là khác biệt có họ.
Điều này đồng nghĩa sở hữu việc chúng ta phải chuyển từ một tư duy cố định sang một niềm tin mới mẻ rằng chúng ta mang thể làm phải chăng hơn khi xây dựng các hàng ngũ viên chức khác nhau, một nơi làm việc lớn mạnh và cởi mở, nơi mọi người với thể thấu hiểu sâu sắc và đối mặt sở hữu các thành kiến tư nhân của mình.
Dưới đây là các chiến lược cụ thể những nhà quản lý tuyển dụng có thể áp dụng.
Thừa nhận rằng bạn sở hữu tính bẩm tính, đặc trưng là thiên tư tương đồng
Ngay cả khi bạn đứng đầu một công ty với những thành viên đa dạng, hay bạn đại diện cho một cùng đồng nhất thiết, bạn vẫn mang các định kiến ảnh hưởng đến quyết định sự nghiệp của bạn, đặc biệt là tuyển dụng. Chuyện thiên tư tương đồng – ham mê một người với những điểm giống với chúng ta – là một trong các thể hiện thiện vị nhiều nhất. Trong tuyển dụng, điều này thường mang tức là giới thiệu hoặc tuyển lựa một ứng cử viên sở hữu chung chủng tộc hoặc giới tính của bạn, hoặc chọn người học cộng trường, đề cập cùng một ngôn ngữ hoặc họ gợi nhớ về thời còn trẻ của bạn.Ghi nhận lại các bài học rút ra trong giai đoạn làm tuyển dụng
Hãy dành thời kì để đọc và Phân tích về kinh nghiệm của các cộng đồng tại nơi làm việc. Bạn có thể thử xem qua các tựa sách như So You Want to Talk About Race của Ijeoma Oluo, White Fragility của Robin DiAngelo và What Works của Iris Bohnet. bên cạnh đó, podcast về vấn nữ quyền tại công sở của tạp chí Harvard Business Review cũng là một nguồn tư liệu tham khảo hoàn hảo.Hãy thử tìm kiếm các tư liệu về các chủ đề mà bạn thường gặp phải và kiếm tìm các cuốn sách và bài báo trong khoảng những cùng đồng quanh đó. Ở Mỹ, các chủ đề này với thể bao gồm những cuốn sách bao gồm ý kiến của người nhập cư, người khuyết tật và cùng đồng người Mỹ bản địa. Nó ko chỉ giúp bạn phát hiện ra các định kiến mà bạn thường xây dựng lúc đưa ra quyết định tuyển dụng, mà còn trang bị cho bạn các mô hình và ngôn ngữ để nhận diện, giúp bạn phát hiện tính tây vị trong quy trình tuyển dụng của mình.
Tự hỏi bản thân: những thành kiến tư nhân của bạn với thể xuất hiện ở đâu trong quyết định tuyển dụng?
phổ biến nhà điều hành tuyển dụng thường xuyên phát biểu như thế này: “Chúng ta nên thuê những người này. Tôi với thể thấy được cảnh chúng ta với thể đi uống bia có họ sau giờ làm.” hay “Ứng cử viên này tuy mang trình độ, nhưng đích thực không liên quan lắm có văn hóa ở đây.”những nhận xét này, có sự thiên bẩm vô thức, thường không được kiểm soát. sở hữu một lực lượng lãnh đạo, hoàn toàn là nam và là người da trắng, sắm đến chuyên gia để làm giảm sự thiên tư trong thời kỳ tuyển dụng. Chuyên gia yêu cầu họ tự hỏi bản thân việc bẩm tính sẽ xuất hiện ở đâu trong quá trình tuyển dụng trước lúc gặp gỡ ứng viên. Sự can thiệp này cùng có các thay đổi trong quy trình đã giúp hàng ngũ chọn lọc thêm hai nhà lãnh đạo nữ.
Bằng phương pháp thừa nhận một cách thức rõ ràng rằng tất cả chúng ta đều với các sự thiên tính vô thức và tạo ra một không gian khiến thành kiến này xuất hiện, chúng ta sẽ giữ cho bản thân một ý thức nghĩa vụ và công bằng hơn.
Tránh tác động của các cùng sự khi đưa ra quyết định tuyển dụng
Trước đây, Microsoft sẽ cho phép các nhà điều hành tuyển dụng xem nhận xét của nhau về một người tìm việc, trước khi tới lượt họ phỏng vấn các ứng viên này. các nhà quản lý trong vòng phỏng vấn mang thể thấy những gì nhà quản lý khác đang san sớt – các trong khoảng được sử dụng, các gì họ nói về một người tìm việc – trước khi phỏng vấn người tìm việc. Theo một cách rõ ràng, điều đấy mang thể dẫn tới sự thiên bẩm do chịu ảnh hưởng bởi những người khác.vừa mới đây, Microsoft đã thiết lập một kênh nhận xét riêng tư hơn – một người điều hành tuyển dụng với thể đăng nhập vào phương tiện này và phải đưa ra nhận xét về ứng cử viên trước lúc được xem qua những đồng nghiệp khác của mình đang nói gì về ứng viên này. Sự thay đổi trên đã giúp mọi người tự do đưa ra ý kiến của riêng họ mà ko bị tác động bởi những đồng nghiệp – hoặc sếp của họ.
Ngay cả lúc bạn ko sử dụng một dụng cụ phần mềm để thực hiện những Tìm hiểu, hãy giảm thiểu so sánh qua lời nói cho tới lúc bạn hình thành quan niệm của riêng mình về một ứng cử viên. Bạn nên viết ra những nhận xét của bạn về ứng viên và liệu bạn sở hữu muốn thuê họ hay ko, trước lúc bạn thảo luận có các đồng nghiệp của mình. Một lần nữa, hãy tự hỏi bản thân điều này khi bạn viết xuống các Nhận định về ứng viên: Việc thiên vị sẽ tác động như thế nào tới thời kỳ Nhận định của bạn?
Vận dụng hướng tiếp cận đối lập
Vào năm 2017, tổng giám đốc Fortune 500, Kristen Pressner đã có một bài nói chuyện TEDx tương đối dũng mãnh. Cô thừa nhận dù bản thân mình là đàn bà, nhưng cô vẫn mang xu thế giới tính chống lại các nhà lãnh đạo là nữ. Pressner đã phát triển một khoa học để phá vỡ lẽ sự thiên vị này. Cô khuyên các nhà lãnh đạo rằng hãy tự hỏi, ví như thay một ứng viên sở hữu bối cảnh không phù hợp vào vấn đề mà một ứng viên tiêu biểu đang gặp phải, bạn sở hữu phản ứng như vậy không? chả hạn, ví như thấy một nữ giới da màu nói chuyện một bí quyết tâm huyết thì liệu bạn có chọn cô ấy hay từ chối vì bạn nghĩ cô đấy là người dễ “nóng giận”? ví như cộng trường hợp này nhưng ứng cử viên là một người đàn ông da trắng, liệu bạn có thể dùng cùng một trong khoảng Tìm hiểu như trên không?Hãy lật lại vấn đề để rà soát sự thiên tính của bạn. Đây là một bí quyết tương đối thuận lợi để phát hiện sự thiên tư. Trong một buổi tuyển dụng vừa qua, một đàn bà da màu mang trình độ cao đã được tiếp cận và bắt buộc một vai trò chính thức trong doanh nghiệp. Vì công ty đã thân thuộc với công việc và hiệu suất của cô đấy, người điều hành tuyển dụng thấy ko mang vấn đề gì lúc cô đó được bỏ qua các phần đầu của thời kỳ tuyển dụng. Nhưng một số đồng nghiệp khác lại tỏ bày sự lo âu về việc bẻ cong các lề luật đối với cô đó. Trong cuộc đàm đạo, nhà phỏng vấn trên đã lật lại vấn đề bằng phương pháp đặt ra hai câu hỏi: Liệu chúng ta sở hữu cộng một sự băn khoăn trên giả dụ chúng ta phá tan vỡ trật tự tuyển dụng truyền thống cho một người da trắng? Trong kí vãng, khi rất nhiều các ứng viên mà công ty lựa chọn số đông đều là các người đàn ông da trắng, liệu chúng ta đã thật sự Quan sát tính nhiều và công bằng của thời kỳ tuyển dụng? Trong cả hai câu hỏi trên, tất cả những nhà điều hành đều thừa nhận câu trả lời là không. Điều này đã giúp họ nhìn ra sự thiên vị của mình và rút cục đã đưa ra một buộc phải hợp lý cho cô người tìm việc da màu.
Giảm thiểu thành kiến cá nhân trong tuyển dụng sẽ mang lại ích lợi cho chính bạn
Sự phổ quát trong công việc sẽ giúp cho chúng ta trở thành nhạy bén hơn, thông minh hơn và thúc đẩy tư duy phản biện phải chăng hơn. Nó không chỉ đem lại lợi lích cho tổ chức, mà bản thân chúng ta cũng mang thể đạt được các điều lý tưởng lúc cộng làm việc mang các người sở hữu rộng rãi xuất thân hoặc bối cảnh khác nhau. Bằng bí quyết nhận ra chúng ta sở hữu thể đạt được những lợi ích cá nhân nào lúc giảm thiểu sự tây vị của chính mình – thay vì tập hợp vào ROI cho tổ chức – bạn sẽ mang thêm động lực hơn để hành động.Như Gadsen-Williams đã nhắc, văn hóa bình đẳng là Con số lũy thừa. Chúng ta sở hữu thể đạt được một nền văn hóa đồng đẳng giả dụ một cá nhân giảm thiểu được sự thiên bẩm trước nhất của mình.
0 Komentar