Các đổi mới và tiến bộ khoa học số trong người nào đã tạo ra một loạt các công cụ Phân tích và nhận biết anh tài mới mẻ, hứa sẽ giúp các công ty cải thiện khả năng tậu đúng ứng viên thích hợp mau chóng hơn và tiết kiệm chi phí hơn bao giờ hết.
Các công cụ người nào trao cho các tổ chức “quyền lực” chưa từng với để đeo đuổi những quyết định đầu tư nhân công dựa trên dữ liệu vun đắp được. Chúng cũng mang khả năng dân chủ hóa các nhận xét, phân phối cho hàng triệu ứng viên những dữ liệu bổ ích về thế mạnh, nhu cầu phát triển, tiềm năng nghề nghiệp và doanh nghiệp thích hợp.
Cụ thể, trong những Nhận định mới đây, sở hữu một sự lớn mạnh chóng vánh (và sự đầu cơ vốn giả mạo hiểm tương ứng) trong những Đánh giá tự động, tiêu dùng bot để quét các bài đăng trên dụng cụ truyền thông phố hội, phân tích tiếng nói của các cái CV của người tìm việc và dùng thuật toán trong những buổi phỏng vấn video, để phân tách nội dung lời nói, giọng điệu, trạng thái cảm xúc, hành vi phi ngôn ngữ và các mách nhỏ về tính cách của ứng viên.
Khi mà các phương tiện mới này đang phá vỡ lẽ môi trường tuyển dụng và phương pháp đánh giá ứng viên, vẫn còn phổ quát câu hỏi chưa được trả lời quanh đó tính chuẩn xác của chúng, và cả ý nghĩa đạo đức, pháp lý và quyền riêng tây mà các công cụ này cung cấp. Điều này đặc biệt đúng khi so sánh mang các Tìm hiểu tâm lý học lâu đời hơn như NEO-PI-R, thể nghiệm Wonderlic, thể nghiệm ma trận tiến bộ của Raven, hay kiểm tra tư cách học Hogan, các Nhận định truyền thống này đã được xác nhận về tính kỹ thuật, xác định được mối địa chỉ đáng tin cậy giữa điểm số của ứng viên nhận được và hiệu suất công tác sau này họ tạo ra (theo kết quả ban bố trong khoảng những báo chí học thuật uy tín). vừa mới đây, Thượng viện Hoa Kỳ miêu tả mối để ý và lo ngại sâu sắc về việc liệu những kỹ thuật mới (cụ thể là khoa học phân tích khuôn mặt) với thể mang ý nghĩa bị động đối có vấn đề bình đẳng giữa các người tìm việc.
Bài viết này tập trung vào các ảnh hưởng tiềm tàng của khoa học mới đối có quyền tây riêng của những ứng viên. nhà phỏng vấn nhìn thấy rằng họ chẳng thể hoặc ko nên hỏi người tìm việc về trạng thái gia đình hoặc định hướng chính trị của họ, hoặc liệu họ có thai, họ sở hữu phải là “thẳng” hay đồng tính, xúc cảm của họ là buồn hay cô đơn, trầm cảm, thể chất hoặc tinh thần như thế nào, họ có nghiện rượu, lạm dụng thuốc, hoặc ngủ quá ít trong ngày. ngoài ra, các kỹ thuật mới sở hữu thể đã có thể trông thấy rộng rãi nguyên tố trên một phương pháp gián tiếp và ko với sự đồng ý từ phía người tìm việc.
Xem thêm: https://hub.docker.com/u/viectotnhatcom
Trước lúc đi sâu vào các bí quyết Đánh giá ứng cử viên mới cho công việc, hãy thử xem lại cách chúng ta thường làm trước đây. chả hạn, quân đội Hoa Kỳ thường tiêu dùng Tìm hiểu tâm lý học trong hơn 100 năm qua, và ứng dụng phổ thông ở các nơi tuyển dụng cho những vị trí, nhằm xác định khả năng thành công của ứng viên trong những vai trò khác nhau. Theo truyền thống, tâm lý học được chia thành ba chiếc chính: khả năng nhận thức hoặc trí thông minh, tính phương pháp hoặc khí chất, và sức khỏe tâm lý hoặc chẩn đoán lâm sàng.
đề cập diễn ra từ Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) được thông qua năm 1990, các nhà tuyển dụng thường bị cấm Nhận định về những khuyết tật thể chất, sức khỏe tâm lý hoặc chẩn đoán lâm sàng. Đây không còn được xem như một nguyên tố trong việc Phân tích ứng viên trước lúc đi làm. Về bản tính, khuyết tật – dù là về thể chất hay tinh thần – đã được xem là thông tin tây riêng của người ứng tuyển, giống như việc nhà tuyển dụng không nên hỏi người nộp đơn về cuộc sống tây riêng của họ và chẳng thể giữ kín thông tin nhân khẩu học của họ khi ra quyết định tuyển dụng.
Khả năng nhận thức và rà soát trí sáng tạo được xem là một bí quyết Đánh giá đáng tin cậy và hợp thức cho sự thành công ngày mai của ứng viên trong công việc. không những thế, những mẫu Tìm hiểu này sở hữu thể tạo ra sự phân biệt đối xử ví như chúng ảnh hưởng tiêu cực tới các nhóm được xác định bởi nam nữ, chủng tộc, tuổi tác hoặc cội nguồn đất nước. ví như nhà phỏng vấn đang tiêu dùng một hình thức Đánh giá với ảnh hưởng bất lợi tương tự, họ phải chứng minh rằng cách thức Phân tích này với can hệ khắn khít đến công tác và dự báo được khả năng thành công của ứng cử viên trong khoảng thời gian dài.
Phân tích tính cách thường ko khiến nhà tuyển dụng phải chịu nghĩa vụ trong việc phân biệt đối xử, vì mang rất ít hoặc không với mối tương quan giữa những đặc điểm tính bí quyết và các lực lượng người tìm việc bị phân biệt.
bây giờ, sở hữu hơi phổ quát phương tiện người nào mới nổi lên trong thị phần tuyển dụng nhưng lại ko được chứng minh bằng các phương pháp hoặc chương trình nghiên cứu sở hữu duyên do kỹ thuật. Kết quả là, ko phải khi nào những gì chúng Nhận định cũng rõ ràng, hoặc liệu những giả thuyết căn bản của chúng có hợp lệ hay không, hoặc vì sao chúng có thể dự đoán được hiệu suất của ứng viên. tương tự tương tự, hoạt động truyền thông xã hội – ví dụ, sử dụng Facebook hoặc Twitter – đã được xem là một cách để phản chiếu được sự sáng tạo và tính phương pháp của ứng viên, bao gồm cả những mặt tối của họ. Nhưng việc khai thác dữ liệu này cho mục đích tuyển dụng với hợp lý không lúc khách hàng thường dùng các vận dụng đấy cho các mục đích khác nhau và sở hữu thể việc đưa ra phân tách các bài đăng công khai này của họ trên mạng phường hội mang vi phạm quyền riêng tây hay không?
1. Các tổ chức sẽ gặp phải các “cám dỗ” nào với can hệ tới quyền tây riêng của ứng viên?
khi khoa học tiến bộ hơn, việc tiêu dùng Big Data và ai với thể tiếp diễn xác định các tính chất tư nhân, đào sâu sự riêng tây sở hữu độ chuẩn xác ngày một cao. bây giờ, chả hạn như lượt thích của một tư nhân trên Facebook cũng sở hữu thể được dùng để Phân tích xu thế dục tình và chủng tộc với độ xác thực cao đáng kể. tuy nhiên, thiên hướng chính trị và niềm tin tôn giáo cũng là hai yếu tố dễ dàng xác định. những đơn vị có thể bị cám dỗ để sử dụng các phương tiện như thế này cho việc chắt lọc các ứng cử viên, bởi họ tin rằng những gì họ đang làm hoàn toàn hợp pháp. mặc dù nhà phỏng vấn không vi phạm bất kỳ điều luật nào khi chỉ làm rõ thông báo cá nhân của người tìm việc, thế nhưng doanh nghiệp có thể thuận tiện bị “dính dáng” về mặt pháp lý giả dụ họ đưa ra quyết định tuyển dụng bất lợi cho ứng cử viên phụ thuộc vào nơi sinh, chủng tộc hoặc tiếng nói bản địa – hoặc dựa trên thông báo cá nhân mà họ không có quyền xem xét, chả hạn như bệnh thể chất hoặc bệnh tâm lý. Làm thế nào để những tòa án xử lý các cảnh huống này bởi chúng được thực hiện một bí quyết ko rõ ràng? tuy nhiên, sự thực là những hành động trên, dù ít hay phổ biến vẫn được xem là xâm phạm quyền tây riêng nhất quyết.
Điều này cũng sở hữu thể áp dụng cho phần mềm nhận dạng khuôn mặt, vì nghiên cứu vừa qua dự đoán rằng người nào dựa trên cách thức nhận biết này, mang thể phát hiện được định hướng tình dục và chính trị cũng như tâm trạng hoặc cảm xúc của người tìm việc có độ chuẩn xác cao. Điều gì sẽ xảy ra ví như những cái thông tin về sự thực, điêu trá hoặc tính chất di truyền cũng với thể được xác định bởi những phương tiện hay khoa học nêu trên?
2. Tổ chức sẽ gặp phải các “cám dỗ” nào can hệ tới lối sống của ứng viên?
hiện tại, những nhà phỏng vấn với thể tróc nã cập thông báo trực tuyến để xem liệu họ sở hữu đi nhà thờ vào mỗi sáng Chủ Nhật, liệu họ với coi ngó bác mẹ của mình hay họ đã đệ đơn ly hôn lên tòa lần thứ mấy trong cuộc đời. rất nhiều những điều này, và phổ quát hơn nữa, sở hữu thể tiện lợi khám phá trong kỷ nguyên kỹ thuật số. Big Data đang theo dõi chúng ta ở mọi nơi. Và theo các chuyên gia, 90% dữ liệu trên toàn cầu được tạo ra chỉ trong vòng hai năm qua. Việc mở rộng dữ liệu sở hữu thể vô tình tạo ra cơ hội tiềm tàng cho những cách thức tiêu dùng chúng sai trái hoặc tạo ra sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng.
Điều đáng kể là ít nhất cho đến ngày nay, quyền riêng tư của nhân viên trong thời đại Big Data vẫn chưa được khắc phục. Điều này đặt nhà phỏng vấn vào một vị trí cẩn trọng hơn: kỹ thuật hiện đại với thể khôn xiết hữu dụng nhưng nó cũng cung cấp cho họ thông tin được coi là tây riêng. Liệu việc sử dụng nó mang hợp pháp trong bối cảnh tuyển dụng? Và việc xem xét những thông tin này khi chưa được sự đồng ý của người tìm việc mang được xem là hợp đạo đức?
3. Tổ chức sẽ gặp phải “cám dỗ” nào liên quan tới vấn đề nhân chủng học của ứng viên?
Ngoài việc đưa ra những nghi vấn mới để xác định vấn đề khuyết tật của ứng cử viên, kỹ thuật cũng đưa ra những vấn đề nan giải mới can hệ tới sự dị biệt, cho dù là nhân khẩu học hay vấn đề khác. Đã sở hữu những cảnh huống thực tế biểu lộ các thành kiến được xem là liên quan đến vấn đề chủng tộc và giới tính. chả hạn như Amazon đã phát triển một chương trình tìm kiếm nhân kiệt tự động để xem xét sơ yếu lý lịch – nhưng sớm cái bỏ nó lúc họ phát hiện ra rằng chương trình này không xếp hạng những ứng cử viên theo Tìm hiểu trung lập về giới tính. Để giảm bớt sự thiên tính như vậy, những nhà tăng trưởng đang cân bằng dữ liệu được dùng để vun đắp những mô hình ai, sao cho cân đối giữa phần đông những yếu tố xác định ứng cử viên. Càng phổ quát thông báo mà công nghệ sở hữu được, nó càng mang thể kiểm soát phải chăng hơn vấn đề tây vị lâu dài.
Tóm lại, những kỹ thuật mới đã mang thể vượt qua ranh con giới giữa những thông báo công cộng và riêng tư. khi dùng ai, Big Data, hay công cụ truyền thông thị trấn hội, nhà phỏng vấn sẽ sở hữu quyền tầm nã cập ngày rộng hơn vào thông báo của những ứng viên. Dù cho không với một câu trả lời thuận tiện về vấn đề xâm phạm quyền riêng tư bài viết nêu ra, nhưng vấn đề này vẫn đáng để được Đánh giá và bàn bạc trong thời đại kỹ thuật bây giờ.
0 Komentar